人性化管理員工的方法有哪些 1

　　人性化管理員工的技巧

　　1、 技巧：先解決對方的問題，再談自己的目的。如，新官**，先談如何解決員工的購房問題，一下子就獲得了員工的擁護。

　　2、 技巧：先稱贊對方，再談自己的目的。

　　3、 技巧：人情化管理。**社會眾多的心理咨詢機構、“消氣電話”、“議會沙袋”人情化管理等等，即使不能從根本上解決資本**社會的固有矛盾，但對緩和社會沖突，促進個人的身心健康確實起了一定的作用。

　　4、 技巧：必須幫助員工解決個人問題，否則問題可能越來越嚴重。//必須讓**自行決定是否尋求幫助。

　　5、 技巧：和問題戶私下會談，時間要盡量長。/預先決定你要談論的各個方面，在會談中做好筆記以備查證。/不要責難他。/聽聽**的陳述，不要武斷地下結論。/尊重他的尊嚴，給他發(fā)言權。/平靜，不許發(fā)脾氣，不威脅**，也不要爭論。/如果自己有錯，就勇敢地承認。/保持會談的非私人性質，態(tài)度要友好而堅定，不要滿足于他一味的順從，而要求他在行動上真正有所改進。/對該進步設立一個最后期限。表示相信他改進工作的能力。/結束時作一個總結。/確立下次會談的時間。

　　6、 技巧：**應該感激其員工。讓**做事時，心中的想法應該是“拜托你啦，請多多幫忙。”對于應職者和員工，要以感激的心態(tài)來面對，而絕對不可以擺出高高在上、鄙視、不理的態(tài)度。使用“請”“拜托”“萬事拜托”“雙手合十，萬事拜托”的心態(tài)時，必須要謙遜、誠懇。

　　7、 技巧：艾森豪威爾：“**別人不是靠打人家的頭來實現(xiàn)的――那是攻擊，不是**。”

　　8、 技巧：常常保持中立，保持客觀。

　　9、 技巧：對事情要守密。

　　10、 技巧：不要說得太多，想辦法讓別人多說。

　　11、 技巧：對人親切、關心，竭力去了解別人的背景和動機。

　　12、 技巧：擁有夢想，就擁有動力。

　　13、 技巧：經(jīng)營者應該有“和員工站在一起”的信念。急難之時，應該有勇氣說：“我自己盡量出資，也請大家出錢，共同分享利潤。”不輕易解雇員工，不因企業(yè)的困境裁員。員工時刻都盯著老板，不僅平時，緊要關頭更是如此;面臨不景氣、危機，老板能夠臨危不懼、沉著應戰(zhàn)，員工們會表現(xiàn)得更加積極、勇敢。

　　14、 技巧：提拔人才，可以委任，但不能放任;同時，一旦委任了，就不應該過分干涉。

　　15、 技巧：壓力式管理。其實這也是激勵**的一部分――提出一個較高目標，給大家壓力，然后在物質和精神方面給予激勵，鼓舞起大家的競爭感和斗志，并既而積極主動地去克服困難、實現(xiàn)目標，也就兌現(xiàn)了自己應該獲得的獎勵。在這里，提出壓力是整個激勵**的一個前提步驟，是一個組成部分。

　　員工的人性化管理知識

　　一、營造良好的人際環(huán)境。

　　在企業(yè)生產過程中，任何一臺設備只要不出問題，就不會對生產工藝產生負面影響，更不會導致其它設備出現(xiàn)問題。而人員卻不同，人與人之間除了是具有相對**的個體身份外，還存在這一種相互關聯(lián)的人際關系。即使每一個個體的人是健康的，可如果一個區(qū)域范圍內的，譬如一個生產車間的人際環(huán)境不好的話，就會在整個車間形成一種緊張、紊亂的氣氛，甚至會對身處其中的人員產生一種巨大的精神壓力。一個人處在這樣的生產環(huán)境，很難主動產生積極向上的情緒，當然，也就很難將自己的精力和能力最大化的在生產過程中予以投入發(fā)揮。有這樣一個工段，工段長為強化班組與班組之間的強化和**，將班組交**過程中的不合格項作為對班組的重要考核項。這樣一來，各班組在交**時，就故意的吹毛求疵，精系致力于查找上一班的的漏洞，以此來**其他班組，借以提升自己所在班組。如此一來，交**就變成了**人員專注于“找茬”，交班人員致力于“整改”，原本正常的交**過程被無期限地拖延。結果是“失誤”最多的班組不幸成為班組末尾，“不足”最多的人員理應成為黃牌，**時絞盡腦汁，交班時提心吊膽。時間一長，整個生產車間看似正常了，可該有的**的人際關系消失了，員工因承受不了巨大的精神壓力，紛紛要求外調。

　　社會是由眾多的個體人組成，企業(yè)的生產進行也是有眾多的員工齊心協(xié)力來完成的。打造**的人際環(huán)境條件，創(chuàng)造良好的人際關系，使員工之間產生一種互相信賴、互相體諒的關系，才有利于員工的健康進步，才有利于企業(yè)的更好發(fā)展。

　　二、關注員工的人性發(fā)展

　　一個人在不同的發(fā)展階段有著不同的發(fā)展需求，但不管在哪一個階段，他的需求都不是單一。在多個發(fā)展需求中，不同的發(fā)展需求在其思想中的位置排序也是不同的，并且這個排序也不是一層不變的，也就是說，一個人在他的不同發(fā)展階段，有著不同的第一發(fā)展需求。但是，有一點是不變的，在一個健康的環(huán)境中，他的發(fā)展需求都是積極向上的，是合乎其自身良性發(fā)展的，是合理的。例如：一名員工，剛進廠時作為一名新操作工，技術欠缺，操作生疏，此時他的第一需求就是盡快掌握操作技能。而當他掌握了一定的生產技能之后，他的第一需求就變成了到最適合他的崗位上。再進一步發(fā)展下去，他的第一需求就會變成當一名班組長，當一名工段長，甚至當一名獨擋一面的廠長。當然，希望工資能夠隨著自己能力的不斷提升有所增加也是他的一個發(fā)展需求，但這是他的合理需求，是不影響他作為一名好員工的健康發(fā)展的。但是，對于員工的各種需求，由于客觀條件的局限，企業(yè)大多是不能滿足的。畢竟，一個企業(yè)不需要那么多的廠長。該如何解決這些問題，進一步促進員工的健康發(fā)展呢?

　　其實，員工自己心里也很清楚，企業(yè)不可能，也沒有能力全部滿足眾多員工的這些發(fā)展需求。員工的這些發(fā)展需求，只是員工積極向上，希望自己能力、價值得到認可、體現(xiàn)的一種愿望和表現(xiàn)。對某一階段的某一發(fā)展需求及時予以滿足，將會**激發(fā)員工的積極性。例如：一名員工病了，此時，他的需求則變成了希望得到別人的關心。作為上級管理者，此時予以關注慰問和探望，就可以及時滿足他的這一階段的發(fā)展需求，使他知道自己得到了**的重視，自己的工作也是被**肯定和認可的。當這名員工病愈后，一定會更加積極地投入到自己的工作中。又如：當一名臨時工如愿以償?shù)剡M入到企業(yè)后，他的第一發(fā)展需求就變成了成為一名企業(yè)的正式員工。為此，他積極不懈地努力工作。幾年后，當企業(yè)將他轉為一名正式員工，滿足了他的這一發(fā)展需求后，他一定會珍惜這一成果并會為此繼續(xù)努力。當然，對于員工大多數(shù)的`發(fā)展需求，企業(yè)可能無力滿足，或者暫時不能滿足。可是，作為管理者，不應無視員工的這些發(fā)展需求，應予以關注和引導，或者通過其它途徑為員工開辟一條積極向上發(fā)展的通道。如現(xiàn)在公司開展的技工、**等技能等級的評定，就是引導員工積極向上、健康發(fā)展的一條良好渠道，這些措施的實施都將有力的促進員工的成長發(fā)展。

　　三、科學、合理地解決矛盾問題

　　唯物辯證法認為，事物是在矛盾中發(fā)展的。企業(yè)也不例外，也是通過解決一個有一個矛盾發(fā)展的。如何科學、合理，更加符合人性地解決處理好企業(yè)生產中發(fā)生的關于人員的矛盾問題，對企業(yè)的發(fā)展起著不可忽視的作用。

　　例如，曾經(jīng)有一名剛參加工作的工人在上夜班途中，自行車出現(xiàn)了故障。當時天下著大雨，他又沒有手機請假，就推著車深一腳淺一腳的花了兩個半小時走到了廠里。的確，按照規(guī)章**，他的確是遲到了，可如果對于這樣的行為仍然一味的按照**進行考核處罰，將會**打擊該員工的積極性。對此，當帶班長了解情況后，在班后會上肯定地說，對該員工的遲到不予追究。這次的“徇私放水”處理，不但沒引來大家的不滿，反倒得到了工段長的肯定和**。

　　我們制定**的目的就是為了規(guī)范員工的行為，保證企業(yè)生產秩序的正常進行。深刻認識“人”所具有的感情因素，科學合理地實行人性化管理，將會收到更加理想的效果。

　　當然，具體到企業(yè)精細化管理的細節(jié)是多種多樣的，但是，更加人性化地實施對員工的管理，為員工的發(fā)展成長創(chuàng)造一個良好的發(fā)展空間和渠道，最大限度地發(fā)揮員工的潛能和挖掘出員工的潛力，使廣大的企業(yè)員工齊心協(xié)力共同推動企業(yè)的發(fā)展壯大才是我們的目的。

　　人性化管理員工的要點

　　1、讓員工喜歡你

　　現(xiàn)在的員工大都是有自己想法的年輕人，而年輕**都根據(jù)自己的喜好來做事，要是遇到不喜歡的人或者事，便會馬上封殺于自己的心門之外。所以管理者如果一開始就不能讓員工喜歡你、接受你，以后就算制定任何**，任你有再嚴酷的“高壓**”，也難敲開這些員工心中的門。那怎樣才能讓員工喜歡你呢?找到方法，并不是很難。

　　首先，要擁有良好的親和力。與他們交往的過程中，要讓他們感覺你沒有架子，以朋友的心態(tài)與他們建立感情。和你在一起很自在，這樣他們才會把你當成自己人。

　　其次，就是要對他們表示充分的認可和尊重。他們有**的人格，最怕的是別人對他們不屑一顧，與一味的說教。所以在管理中一定要表現(xiàn)出對他們的尊重和認可。

　　再次，就是要對他們的生活給予適當?shù)年P注和關心。大多數(shù)大城市的年輕人都是背井離鄉(xiāng)出來打拼，適當?shù)挠枰躁P心，可以拉近距離。要關注和關心哪些方面呢?比如，吃穿住行是否習慣、他們的愛好、娛樂活動，他們喜歡看的電視電影，他們喜歡玩的游戲。

　　2、讓員工敬佩你

　　怎樣才能做到這一點呢?需要在兩個方面下功夫：

　　第一是“敬你”。要讓員工“敬你”，敬你的品德。無論是工作與生活，你必須要有自己的原則和底線，不搞人情世故、親屬關系，不能厚此薄彼，要一視同仁，這樣才能贏得員工的尊敬。不要為了討好員工放棄了自己的原則，那樣哪怕你**很多，付出很多，員工也不可能“敬你”，甚至會覺得你很軟弱。

　　第二是“佩你”。要想讓員工佩服你，佩服你的能力。最簡單的方法就是做他們做不到的事，你就有值得他們佩服的一面。尤其是在某些細節(jié)或者專業(yè)領域上，時不時地露一手，會讓員工對你刮目相看，好學的員工還會專門來向你請教。這樣一來，管理和輔導員工的機會就來了，當員工開始敬佩你的時候，后面的工作也就容易起來。

　　3、讓員工跟隨你

　　喜歡你、敬佩你都是前提，要讓員工服從安排、執(zhí)行計劃、向目標沖刺，一定要注意用對方法。

　　首先，與之溝通時，用商量的語氣而不是命令的語氣，安排工作時要具體、明確;批評他們的時候要注意方式，而不是簡單直接地點錯;

　　其次，在執(zhí)行過程中要不斷地運用激勵和檢查。一般對員工來說，物質勝于精神，及時對正在進行項目工作的員工進行激勵，完成任務后，設立激勵獎金，或者在公司穩(wěn)健發(fā)展后，導入股權激勵**等，讓員工有動力、有目標的工作。及時勝于“過后”。能做到這些，員工就會變得非常有沖勁，潛能得到激發(fā)，一定能創(chuàng)造出卓越的成績。

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人性化管理員工的方法有哪些實用1篇（擴展1）

——管理流動員工的方法有哪些

管理流動員工的方法有哪些1

　　1.強化經(jīng)營計劃,適應多種工作空間環(huán)境

　　為了確保企業(yè)內部對彈性工作的主動**,幫助相關部門更好地應對這一進程,HR應該向關鍵決策人說明實施彈性工作方案節(jié)約的硬性成本,如資產投入減少,企業(yè)經(jīng)營顯然將占用更少的資源。同時也應該指出潛在的生產力回報,如鞏固團隊、增強合作、提高士氣、平衡工作與生活、吸引并留住尖端人才等。

　　2.處理流動員工帶來的文化沖突

　　在實施彈性工作方案的過程中,可能會出現(xiàn)各種顧慮,例如流動員**因為沒有個人工作區(qū)而感覺不再被賞識。HR應該馬上行動,依賴現(xiàn)有**,自上而下地緩和這種焦慮,幫助引導這些特殊的貢獻者和他們的上司。

　　3.提前計劃,確保成功

　　為了確保成功,HR應該制定一個包括戰(zhàn)術與后勤、持續(xù)關注最終目標、又為后續(xù)調整改進留有空間的計劃。同時,將這一計劃傳達給其他人,向他們表明向流動員工過渡的決定是經(jīng)過深思熟慮的,并就方案的靈活性進行說明。

　　4.與設備管理部門、企業(yè)不動產部和IT部門合作

　　為確保在推行流動員工系統(tǒng)時**有序,HR應該與設備管理部和企業(yè)不動產部密切配合。這些部門應該參與工作區(qū)的重新設計,同時應該向所有人明確分配和預留工作區(qū)決定的制定過程。IT部門也應該加入進來,以便確定方案對現(xiàn)有基礎設施的影響,應對可能出現(xiàn)的技術挑戰(zhàn)。

　　5.適應公司的基礎設施

　　適應現(xiàn)有的基本設施對任何新的彈性工作方案都至關重要。為了讓HR有機會解決困難,確保自己在決策中有一席之位,明智的選擇是進行試點。試點方案用來鑒別目標員工、創(chuàng)造吸引員工的工作空間、確定適應轉變所需的工具。試點方案為企業(yè)大規(guī)模的實施做好準備,并證明轉變是否能在計劃的時間內完成。

　　6.在保持生產力的`同時盡可能提高效率

　　在向靈活的工作區(qū)過渡的過程中,流動員工可能會覺得無法銜接,辦公室人員會覺得被冷落。此時的關鍵是合作,因此HR要確保員工與同事之間的聯(lián)絡,讓他們參與項目和會議。要創(chuàng)造一個協(xié)作的工作環(huán)境還需要一些新的工具,比如幫助流動員工定位工作區(qū)從而使其效率最大化的時序軟件。

　　7.合并工作空間

　　合并工作空間的目的是在不增加辦公空間的同時增加人數(shù)。實現(xiàn)這一目標的一個辦法就是減少“我”的空間,增加“我們”的空間。讓員工覺得舒適的開放區(qū)營造了一種接納的氛圍,讓他們對流動員工方案的推進自信滿滿。

　　8.管理和評價績效

　　沒有測評就沒有管理,因此,HR要通過試點方案將計劃中的基線數(shù)據(jù)與實際數(shù)據(jù)進行比較,跟蹤其中的變化和反應,分析結果。HR也要征求反饋信息以便確定哪些因素在起作用,哪些沒有,哪些方面還需要改進。這些信息讓不比較生產力,而使新的彈性工作方案效率最大化成為可能。

　　9.跟蹤空間利用:實際VS計劃

　　要準確知道哪些地方需要改進,HR必須通過非****,或安全的標志記錄系統(tǒng)檢測空間占用情況,將實際的空間利用率與計劃中的進行比對。這樣做不但有助于發(fā)現(xiàn)哪些空間未被充分利用,而且能夠知道其中的原因,幫助HR迅速地發(fā)現(xiàn)并解決問題。

　　10.跟蹤投資回報率(ROI)

　　跟蹤新方案的投資回報率(ROI)很關鍵。如果沒有進行最后的ROI計算,流動員工方案的實施、調整、變化跟蹤都毫無意義。懂得這一方案對公司有形無形的改變表明整個轉化值得實施,對參與其中的方方面面產生了積極的影響,說明花費時間和精力在這一過程中是明智的投資。

人性化管理員工的方法有哪些實用1篇（擴展2）

——管理女性員工的方法有哪些

管理女性員工的方法有哪些1

　　第一，采取措施提高女性員工心理承受能力。

　　由于受社會傳統(tǒng)文化因素影響，在飯店業(yè)工作的女性員工，有時會面臨較大的精神壓力。又因單調的工作環(huán)境、較長的工作時間、不規(guī)律的生活節(jié)奏、偏低的工資薪酬等，易產生心理疲勞或心理障礙。以上情況都需要飯店采取措施提高女性員工的心理承受能力，讓她們不但認清自己的優(yōu)點，同時堅信飯店工作的價值，以更好地促進其職業(yè)生涯的發(fā)展。

　　第二，設計女性員工培訓課程和培訓體系。

　　針對女性員工的培訓課程應包括氣質和修養(yǎng)、語言表達和溝通、服務技巧、管理能力等內容。此外，飯店人力資源部，應對不同文化層次的女性員工采取有針對性的培訓方式，逐漸完善培訓課程和培訓體系。持續(xù)的培訓，既可以提高女性員工的綜合素質和能力，也可以提升酒店自身的活力和競爭力。

　　第三，加強高素質女性專業(yè)人才的培養(yǎng)。

　　飯店應制定相應的培訓**，依靠校企合作，借助于學校師資力量使女性員工在崗培訓科學化、經(jīng)常化，這種循序漸進、持之以恒的培訓，有利于飯店獲得一支比較穩(wěn)定且綜合素質較高的女性專業(yè)人才隊伍。

　　第四，健全和完善用人機制。

　　工資待遇是飯店女性員工所關注的主要問題之一，飯店在招聘之初就應該針對女性員工制定科學合理的薪酬**，并以此為基礎對外招聘合適的女性人才。與此同時，在女性員工被飯店錄用后，人力資源部還要根據(jù)不同階段的個人表現(xiàn)給予加薪，增加福利，以保證女性員工隊伍的穩(wěn)定性。對那些符合崗位要求、熱愛飯店工作、具有發(fā)展?jié)摿Φ呐詥T工，飯店應提供更好的發(fā)展機遇。此外，飯店應為女性員工提供完善的社會保障，**女性員工因結婚生子等產生的后顧之憂。最后，飯店應從自身的經(jīng)營目標出發(fā)，對女性員工進行準確定位，用可持續(xù)的眼光對女性人力資源進行開發(fā)和管理，讓女性員工充分感覺到自身的價值和地位，從而有效發(fā)揮女性員工自身的優(yōu)勢。

　　第五，**應加強對飯店業(yè)用人機制的監(jiān)管。

　　鑒于飯店業(yè)員工尤其女性員工流失率高的現(xiàn)象，從保護勞動者合法權益，特別是女性勞動者權益入手，**相關部門應加強對飯店業(yè)用人機制的監(jiān)管。在**上，飯店應進一步強化相關**性規(guī)定，如社會保險的繳納、加班費的支付、帶薪休產假、哺乳期的請假**等，以確保女性員工能真正享受到應有的權益保障。此外，**應協(xié)同相關部門特別是****加強對飯店行業(yè)的正面報道與宣傳，消除對于女性從事飯店服務工作“吃青春飯”的看法，讓從事飯店工作的女性得到社會的'認可和尊重。

人性化管理員工的方法有哪些實用1篇（擴展3）

——人性化管理的好處有哪些實用一份

　　人性化管理的好處有哪些 1

人性化管理的好處有哪些

　　人性化管理是一種在企業(yè)管理的全過程中充分關注人的因素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。以下是小編為大家整理的人性化管理的好處，供大家參考。

　　1、人性化管理把人的因素當作管理中的首要因素、本質因素和核心因素。

　　人性化管理的著眼點是人，它將資源中的人回歸到了真正的“人”實實在在、有血有肉、有情緒、有思想的生物有機體，而不單純是勞作的機器、盈利的工具。彼得德魯克通過分析**自工業(yè)**以來工作與勞動力本身發(fā)生的極大變化后指出，必須把“對人的管理”從一種“成本中心”變?yōu)閷θ说恼_**。

　　引用人際關系的一句老話“你雇傭的不是一個人的‘人’，而是‘整個人’。”人性化管理見人又見物，以人為中心;而其它類型的管理方式是以物為中心，見物少見人，甚至是見物不見人。

　　2、人性化管理確定了人在管理過程中的主導地位。

　　企業(yè)是人的集合，不是物的堆積，是由人以贏利為目的而構筑的經(jīng)濟**。企業(yè)的贏利性目的是要通過對人的管理發(fā)揮其積極性，進而優(yōu)化物質資源的配置才能達到。企業(yè)管理必須調動“企業(yè)人”在物質資源的配置和贏利過程中的主動性、積極性和創(chuàng)造性去開展企業(yè)的一切管理活動。

　　3、人性化管理體現(xiàn)了員工是企業(yè)管理主客體的**。

　　員工既是被管理的客體，也是應當受尊敬的主體。企業(yè)所要實現(xiàn)的目標，既是企業(yè)的也是員工個人的目標。員工在追求**目標的同時也充分發(fā)展了自己，**目標達成之日就是個人目標實現(xiàn)之時。

　　4、突破“使用”層面上重視人。

　　社會發(fā)展賴以持續(xù)的基礎是人類的進化，而人類的進化包括人的智力的進化和運用資源能力等素質的提高。通過人性化管理達到完善人的意志和品格，提高人的智力、增強人的體力，是人獲得超越生存需要的更為全面的**發(fā)展。這種“以人為目的”的管理才是人性化管理應有的哲學境界。這種至高境界在于創(chuàng)造一種促進人不斷學習，積極發(fā)展的**氛圍和共同愿景，從而有利于人的全面發(fā)展。

　　5、關注員工身心健康，確保以人為本理念的落實。

　　優(yōu)秀的**和企業(yè)始終秉持員工是企業(yè)發(fā)展的主體和共創(chuàng)共建共享的管理原則，在關心員工上做出一系列的努力：比如在關心員工上，要積極提高員工飲食質量，建立健身活動室，**員工積極參加體育鍛煉和學習活動，培養(yǎng)員工健康、文明、科學的生活方式，建立健康管理體系，確保員工心理健康。在工作理念上，推行以人為本的基本理念，制定任何**、出臺任何措施要從人的需要出發(fā)，充分考慮到員工的各方面需求，在實施管理中要尊重人、關心人、愛護人、理解人，切實解決員工的后顧之憂。

　　6、推行參與管理，加強團隊交流。

　　在管理中要鼓勵員工參與，堅持上下結合、員工參與，充分發(fā)揚**，多方聽取意見，確保決策科學性，增強員工的主人翁地位。通過各種鼓勵參與管理方式，廣泛征集員工提案，尋找解決措施并給予落實。問題及時公開，各項工作陽光操作。將干群溝通**化、經(jīng)常化，在堅持好**生活會的`同時，建立團隊成員談心談話**，管理者與被管理者之間注重主動溝通、加強協(xié)調，充分討論，**認識。**要帶頭提倡“群策群力”，不搞“***”，開誠布公，坦誠相待，激發(fā)員工的主人翁意識。比如中石油吉林石化染料廠通過積極拓寬多種渠道為員工參與**管理提供方便，設立了包括“知廠情”、“議廠事”、“督廠行”專題欄目的廠務公開板，拓寬了工廠與員工溝通的渠道。

　　7、實現(xiàn)個人目標和**目標的契合，鼓勵員工能力提升。

　　**學家中松義郎的目標一致理論揭示，只有當**的目標和個人的目標一致時，個人的能力才能發(fā)揮到最大。為此，在實際工作中要在做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，告知員工**的戰(zhàn)略愿景，把員工的職業(yè)發(fā)展和**發(fā)展趨向一致，要在實踐團隊核心價值的過程中，讓員工認真履行崗位職責，積極為**獻計獻策，在奉獻中實現(xiàn)了個人目標和集體目標的有機**;鼓勵員工的學習和發(fā)展，提供培訓福利，建立學習型**，從而真正調動員工的積極上進的精神和潛力。

　　8、突出文化的凝聚作用。

　　文化是團隊建設的動力源泉，團隊文化具有凝聚、導向、吸引、約束、規(guī)范作用，可以營造一種積極向上的文化氛圍，實現(xiàn)文化的無形約束和規(guī)范作用，切實提高各項**的執(zhí)行力。企業(yè)要積極創(chuàng)建企業(yè)文化，堅持把文化作為凝魂聚氣、強基固本的基礎工程，持續(xù)創(chuàng)新生活，狠抓教育實踐，在開發(fā)企業(yè)的同時開發(fā)員工心田。

　　9、人性化管理的優(yōu)點是:

　　1.人性化管理有利于提高社會生產力和企業(yè)管理效率；

　　2.人性化管理有利于充分調動企業(yè)員工的主觀能動性，從而傳遞生產效率；

　　3.人性化管理可以改善整個社會的氛圍，改善人與人之間的關系，減少和化解矛盾，有助于形成**、友好、文明的社會新秩序。

人性化管理員工的方法有哪些實用1篇（擴展4）

——員工關系管理的方法有哪些3篇

員工關系管理的方法有哪些1

　　一、**層面

　　首先要對**進行梳理和明確，對各**中存在沖突和描述不準確的地方進行完善，對已經(jīng)不符合實際情況的**進行修改、完善;

　　其次梳理流程，對公司的流程進行明確，除去流程中設計不合理和冗余的部門;

　　最后，對員工進行宣貫，把**、流程明確，同時把相關**、流程公布于公司平臺上，方便員工查閱。

　　經(jīng)過對**、流程的規(guī)范，讓員工的工作有標準，減少因**、流程不明確而造成的失誤和推諉等情況。

　　人力資源員工關系管理的工作像一條線，貫穿到各個模塊的工作中。起到促進員工積極工作、**用工關系的目的。今天為大家講述員工關系管理的3個層面，為大家聊聊這項工作。

　　二、溝通層面

　　要加強雙向溝通，員工及時了解公司的信息，公司及時了解員工的想法，具體做法有幾下幾點：

　　建立*箱：可以由員工及時將問題與建議發(fā)送至此*箱，*箱可由專人負責管理，及時了解員工的問題與建議，對有必要的問題，及時進行解決;

　　加強重點時間段的溝通：入職當天：溝通企業(yè)基本情況、開啟入職引導 ;入職2周：溝通入職適應情況 ;入職3個月：了解實際工作情況、團隊融入情況 ;入職2年：溝通發(fā)展情況 ;績效溝通：針對績效情況進行溝通和輔導 ;離職：溝通離職原因等 ;崗位變動：溝通新崗位適應情況并提供幫助 。

　　建立非正式的溝通渠道并進行持續(xù)完善：建立以HR和部門管理人員為主的非正式溝通渠道，及時了解員工信息，并提供相應的**和幫助。

　　提供專業(yè)溝通：給予對員工職業(yè)生涯發(fā)展、心理咨詢方面的專業(yè)溝通。心理咨詢溝通可以與心理咨詢機構進行合作，優(yōu)化員工心理健康狀態(tài)。

　　滿意度調研：可以進行滿意度調研，在調研的過程中，發(fā)現(xiàn)可以改進的`問題，并進行改進。增加員工的滿意度及**認同感。

　　三、氛圍層面

　　**公司級的活動：**公司級的活動，調動大家的參與性，在參與活動的過程中，增進溝通了解，增強團隊的默契。 此活動要有亮點、引爆點，讓員工有參與的積極性，可根據(jù)在職員工的實際情況，設計其愿意參與的活動。

　　部門級的活動：各部門可以有一定的活動經(jīng)費，**部門的活動，在活動中，增加部門成員的熟悉程度及默契度。

　　文化墻：可以建立文化墻，以主題等方式，展示企業(yè)的文化及員工生活。

　　對員工的祝賀：在特殊的日子，送上對員工的祝賀。此項工作要用心，可考慮送上總裁簽名的賀卡，表示祝賀。

　　四、**層面

　　沖突的預防：通過正式及非正式渠道，及時了解員工想法，如有不滿意的方面，考慮可優(yōu)化方案。

　　裁員：明確方案，有針對性的進行溝通，積極疏導情緒，**解決。

　　謠言處理：及時了解內容，視情況予以相應的處理與告知。

　　怠工問題：了解實際的情況，了解原因，及時溝通處理跟進。

　　員工關系管理，有很多可以做的工作，還是要加強用心程度，才能做好此項工作。

員工關系管理的方法有哪些2

　　讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn);

　　給予獎賞，但獎賞要與成就相當;

　　如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高;

　　讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;

　　信任員工，贏得他們的忠誠信任;

　　實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和**的事物，對他們的認識就是你的資本;

　　聆聽**的建議，他們也有好主意;

　　如果有人舉止怪異，應該追查;

　　盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里;

　　解釋“為什么”要做某事，如此員**把事情做得更好。

人性化管理員工的方法有哪些實用1篇（擴展5）

——員工的溝通管理方法有哪些3篇

員工的溝通管理方法有哪些1

　　1、溝通是一種期望

　　對管理者來說，在進行溝通之前，了解接受者的期待是什么顯得尤為重要。只有這樣，我們才可以知道是否能利用他的期望來進行溝通，或者是否需要用“孤獨感的震撼”與“喚醒”來突破接受者的期望，并迫使他領悟到意料之外的事已經(jīng)發(fā)生。

　　2、對不同的人使用不同的語言

　　在同一個**中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產生不同理解。與他人說話時必須依據(jù)對方的經(jīng)驗。如果一個經(jīng)理人和一個半文盲員工交談，他必須用對方熟悉的語言，否則結果可想而知。

　　談話時試圖向對方解釋自己常用的專門用語并無益處，因為這些用語已超出了他們的感知能力。接受者的認知取決于他的教育背景、過去的經(jīng)歷以及他的情緒。如果溝通者沒有意識到這些問題的話，他的溝通將會是無效的。另外，晦澀的語句就意味著雜亂的思路，所以，需要修正的不是語句，而是語句背后想要表達的看法。

　　3、要及時對溝通做出反饋

　　溝通的最大障礙在于員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準確。為了減少這種問題的發(fā)生，管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。比如，當你向員工布置了一項任務之后，你可以接著向員工詢問：“你明白了我的意思了嗎?”同時要求員工把任務復述一遍。如果復述的內容與管理者的意圖相一致，說明溝通是有效的;

　　4、避免情緒化

　　在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進行客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進行溝通時，應該盡量保持理性和克制，如果情緒出現(xiàn)失控，則應當暫停進一步溝通，直至回復平靜。

　　5、對員工表示尊重

　　老總與員工是雇傭與被雇傭的關系，公司還是以最終利益的實現(xiàn)為主。這不表示老總實行強權，重視員工也并不**一味的寬容，要做到令行禁止、賞罰有度，才是平衡老總與員工之間的關系、實現(xiàn)企業(yè)管理運營的方式**。

員工的溝通管理方法有哪些2

　　一個贏得**信任的'管理者，其自身也一定是信任**的。但是很多管理者往往忽略了一個非常重要的方面，那就是：信任**絕不能流于言表，甚至也不能隱藏在心里。

　　信任，必須付諸行動才能看得見效果，信任**，就要表達出來，讓**感受到被信任的美好與力量。

　　對員工坦誠相見，無疑會給自己平時的威嚴中增加幾分親和力，員工能從中感覺到來自老總的善意，容易心情愉快，暢所欲言。從而建起與員工的感情橋梁，方便進行有針對性的一對一交流。

人性化管理員工的方法有哪些實用1篇（擴展6）

——員工離職的管理方法有哪些3篇

員工離職的管理方法有哪些1

　　首先，我們要先直觀的了解一下員工離職的分類，主要從兩個層次劃分，員工角度即自愿離職和非自愿離職，從企業(yè)角度功能性離職及失能性離職

　　下面，我們進入到離職管理中最重要的環(huán)節(jié)——離職面談，很多企業(yè)對員工離職采取無視、聽之任之或盲目加薪等做法，無疑這是不可取的，了解真實的員工離職原因，并進行有效的離職分析，這對人力資源管理工作至關重要。離職面談同時還能體現(xiàn)企業(yè)對員工的尊重，更能規(guī)避發(fā)生不必要的法律風險

　　那么，如何做好離職面談工作呢，首先是角色定位，重頭戲當然是直屬主管**和人力資源部主管的角色扮演，這兩個環(huán)節(jié)的面談效果，直接影響了整個面談過程的成效

　　定位好角色后，下面來和大家一起了解一下離職面談中，企業(yè)方面談者的基本態(tài)度，第一，明亮，以事實為依據(jù)，不可為辭退或挽留員工捏造借口

　　第二，圓滑，要充分考慮到離職員工的面子，這是最離職者基本的尊重，必要的時候可采取員工更易接受的方式或地點來進行，如家訪

　　第三，堅硬，態(tài)度堅決，特別是對于被辭退的員工，不要左顧而言他，語言需要恰當委婉，但態(tài)度、立場要堅定，不可被簽著走。

員工離職的管理方法有哪些2

　　第一，建立離職員工人才庫。

　　以麥肯錫公司為例，公司將員工離職視為畢業(yè)離校，離職員工就是遍布各處的校友，建立了一個被稱為“麥肯錫校友錄”的“前雇員關系數(shù)據(jù)庫”，數(shù)據(jù)庫包含離職員工的個人基本情況，新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動等。認為離職咨詢師將會成為其潛在客戶，投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的畢業(yè)生網(wǎng)絡，為公司帶來了巨大的回報。

　　第二，與離職員工建立良好的溝通關系。

　　以Bain&Co為例，公司使用“校友”來代替“離職員工”的說法，并在1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡”。“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，每年收到兩次關于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個人業(yè)績的通訊。公司盡可能地幫助“校友”，為“校友”的成功而高興。

　　邀請所有離職員工、在職員工一起參與，互相贈送禮物并分享生活樂趣。企業(yè)的人力資源部與離職員工建立的溝通渠道，保持良好的溝通關系，對離職員工保持開放心態(tài)，這會在很大程度上吸引離職員工與公司建立良好聯(lián)系。

　　第三，與離職員工分享公司取得的發(fā)展與進步。

　　將一些企業(yè)欣欣向榮的最新業(yè)務成績、未來發(fā)展計劃、專利產品取得的成果, 與離職員工分享，或每年定期邀請他們參加企業(yè)大型的慶祝活動，例如周年會、游園會、運動會、年末聚餐等。這種堅持與離職員工終生交往的做法, 不僅是企業(yè)在社會上的活廣告，也是企業(yè)再次吸納離職員工的機會。

人性化管理員工的方法有哪些實用1篇（擴展7）

——員工食堂的管理方法有哪些3篇

員工食堂的管理方法有哪些1

　　一、經(jīng)營方式

　　職工食堂采取自主經(jīng)營，自行采購，**核算，收支平衡，財務審結的經(jīng)營方式。

　　二、定員，用工方式及薪酬

　　1、定員：

　　食堂定員2人，臨時工2人，廚師4人，面點師1人，采購員1人(公司派入)，管理員1人(公司派入)，服務員4人，用工人數(shù)可根據(jù)食堂運行情況調整。

　　2、食堂用工及薪酬管理：

　　職工食堂除管理人員實行公司委派以外其他工作人員全部有公司**招聘，工資實行日工資制。薪酬管理：管理員和采購員2人工資掛入后勤科做資(但績效工資標準的40%掛入食堂與經(jīng)營額掛鉤考核)，其他人員的基本工資由公司承擔。績效工資與食堂經(jīng)營額與滿意度掛鉤考核。

　　三、就餐管理

　　(一)員工就餐：

　　1、員工就餐一律實行刷卡結賬，食堂不收現(xiàn)金。職工辦理

　　就餐卡每張收取押金20元。

　　2、職工就餐生活費可由所在單位按月**扣收打入職工就餐卡中，或由職工個人隨時到食堂辦公室交款充卡。

　　3、就餐卡丟失或損壞不能使用的，可申請補辦新卡，但每張卡須交工本費20元。

　　4、公司內其他人員和臨時工需在食堂就餐者，可自行到食堂辦理購卡充值，憑卡就餐，嚴禁使用現(xiàn)金。

　　(二)非本公司員工在職工食堂一律憑就餐卡就餐。長期就餐者可根據(jù)有關單位出具證明到食堂辦理購卡及充值，沒張卡收取20元押金。

　　(三)對外接待：

　　職工食堂除主要承擔職工正常就餐任務外，還可承接公司職工紅白喜事待客等任務。同時，如果公司招待所有較大接待任務難以承擔時，還要公司的接待任務，并按下列程序辦理相關手續(xù)：

　　1、接待辦理

　　各部門接待來賓時，須提前到公司辦公室辦理就餐手續(xù)，公司辦公室根據(jù)來賓情況設定就餐標準，經(jīng)主管**簽字確認后開具《就餐審批單》，由職工食堂根據(jù)《就餐審批單》安排就餐和結算。

　　2、煙酒領用

　　煙、酒由公司辦公室或主管**審批發(fā)放，隨《就餐申請單》在公司招待所領出，如需職工食堂承擔煙酒的辦公室或主管**

　　應在《就餐申請單》上審批注明。否則，食堂不承擔對外接待所需煙酒用品。

　　三、食堂管理

　　1、成立職工食堂伙食管理委員會，成員由公司主管**、各區(qū)隊*支部*、后勤科、公司辦公室、*群部、**、**、財務科、人力科有關負責人組成。負責對職工食堂**建設、衛(wèi)生、日常用品、水電使用、飯量份量、質量、價格等方面的**管理，沒周進行一至二次檢查。

　　2、嚴格遵守公司的各項規(guī)章**，樹立全心全意為職工服務的思想。講究職業(yè)道德，文明服務、態(tài)度和藹、主動熱情、禮貌待人、熱愛本職、認真負責;做到飯熟菜香、味美可口、服務周到、平等待人。

　　3、工作人員按時上下班，堅守工作崗位，服從公司安排，遇事要請(銷)假，未經(jīng)同意不得擅自離開工作崗位。

　　4、遵守財經(jīng)紀律。食堂財務實行管賬不管錢，經(jīng)營收入刷卡匯總，現(xiàn)金由公司財務科**審結。必須服從服務于公司財務，員工就餐一律刷卡，禁止收取現(xiàn)金。任何人在食堂就餐須按規(guī)定的飯菜價格標準收費，不允許出現(xiàn)設“***”、帳外物資。、**挪用公款等不正之風，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)。將從重處罰，并要當事人賠償相應的經(jīng)濟損失。

　　5、堅持實物驗收**。職工食堂管理要搞好成本核算，物資要有專人管理，每月盤點一次，做到帳物相符，條件許可時應

　　按月公布食堂收支賬目，可在每月上旬公布上月的收支明細表，接受員工的**;食堂收支帳目要求清晰、準確，日清月結，每月做到收支基本平衡。

　　6、愛護公物。食堂內所配備的一切設備、餐具有登記、有帳目;放置的所有物品不得隨便搬動、私自帶走或挪作它用。對無故損壞各類設備、餐具者，要照價賠償。

　　7、工作人員應做好個人衛(wèi)生。做到勤洗手、剪指甲，勤換、勤洗工作服，工作時要穿戴工作衣帽。工作人員每年進行一次健康檢查，無健康合格證者，不準在食堂工作。凡患有重感冒、劇烈咳嗽等易傳染病癥的不得上崗;凡長時間患有傳染病或其它有礙食品衛(wèi)生疾病的人員不得繼續(xù)從事食堂工作，嚴格按照《食品衛(wèi)生**制》要求執(zhí)行。

　　8、計劃采購。采購員必須按照原料采購計劃辦事，嚴禁采購腐爛、變質食物，防止食物中毒。在保證質量的前提下，要盡可能到批發(fā)市場或超市購買物美價廉的蔬菜、米、面、油、肉類等物品;購買食品原料必須注明來源。

　　9、餐廳領班要負責安排好員工的就餐秩序，每餐必須保證按時開膳，盡量縮短職工排隊等候時間，制定一周菜譜，于每周一上午公布，飯菜品種、價格必須明碼標價，寫在黑板上;早、午、晚餐品種要多式樣，并努力提高烹調技術，改善員工伙食，力求使大家吃飽吃好。

　　10、做好安全工作。使用炊事械具或用具要嚴格遵守操作規(guī)

　　程，防止機械操作事故發(fā)生;嚴禁隨帶無關人員進入廚房和保管室;易燃、易爆物品要嚴格按規(guī)定放置，消防設施不準隨意亂動，杜絕各類意外事故的發(fā)生;食堂工作人員下班前，要關好門窗，檢查各類電源開關、爐膛火情、餐飲設備等。管理人員要經(jīng)常督促、檢查，做好防盜工作。

　　11、食堂工作人員加強管理，團結協(xié)作，嚴格執(zhí)行公司各類規(guī)章**和餐飲業(yè)有關法律法規(guī)，對違反規(guī)定的一次罰款50元，罰款交給財務科**管理。

　　12、食堂餐廳可設立意見箱，由職工食堂理會負責管理。食堂工作人員應與管理會經(jīng)常溝通，并主動、積極地聽取員工對用餐的'要求和意見，共同改進食堂工作。

人性化管理員工的方法有哪些實用1篇（擴展8）

——管理者管理員工的方法有哪些

管理者管理員工的方法有哪些1

　　1、管理者必需要有博大的胸襟，當你的員工態(tài)度或行為已對的權威性產生懷疑時或你指定的工作根本得不到有效執(zhí)行時，你會做什么?我認為首先要做的`是平息心中的怒氣，因為一般在情緒的作用下會讓我們做出錯誤的判斷。然后再與該員口進行溝通，找到原因。只要不是員工不想做了抱著混日子的態(tài)度工作，就不要辭退該員口。如果真的是對你的能力產生懷疑時，你就必需拿出你的過人之處。讓別人心服口服，讓員工從內心去尊重你才是管理的目的。因此管理者的氣度是容人所不能，但這個氣度也是有一個量的，如果已損害到公司的利益時。要采取果斷的措施。

　　2、管理者用人很關鍵，現(xiàn)實可能會遇到兩種員工。A員工在公司時間比較長，作業(yè)流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推動他，沒有主動去完成工作的意愿。B員工到公司時間不長，但做事很認真，幾乎不需要**其作業(yè)流程。如果你遇到這兩類員工你會怎么做。我的做法是加B員工的績效資金，如果有升職的機會要先考慮B員工。在公司里你必需要培養(yǎng)一種只有勤奮工作的人才會得到更多的氛圍，當然觀察一個人需要很長時間，不能看一些表面現(xiàn)象。在這里A、B員工的差別引起我的思考，我認為這是個人責任感和價值觀不同，因此要讓你的員工知道其重要性，培養(yǎng)他的責任感。

　　3、管理者要已身作則，這點說起來容量做起來很難。比如每天你的工作都是按時高質量的完成了嗎?你所做的工作是被動的完成還是積極的去尋找問題?你每天都是準時上班嗎?在工作中你必需做到公平、公正地對待每一位員工，即使這個員工與你有過個人恩怨。一個公司要有一種積極向上的氣氛，這樣的公司才會不斷的創(chuàng)新。管理者每天要到現(xiàn)場走動，發(fā)現(xiàn)問題可及時在現(xiàn)場與員工溝通，尊重員工提出的合理建議，與員工一起解決問題。有時你可以與員工一起工作一下，讓員工覺得你和他都是一樣的，不是高高在上的管理者。拉近你與員工之間的距離，這樣你的團隊才會有戰(zhàn)斗力。

人性化管理員工的方法有哪些實用1篇（擴展9）

——管理女性員工的方法有哪些范本3份

　　管理女性員工的方法有哪些 1

　　一、女性團隊的特點：

　　相對于男性團隊或男女比例均衡的團隊而言，女性團隊具有以下幾個特點：

　　1.俗話說“三個女人一臺戲”，“女人堆里是非多”。

　　女性情感細膩，關注細節(jié)，相對男性度量會小些，嫉妒心、猜疑心會重一些，因此女性團隊內部的人際關系可能會較為復雜。

　　2.女性特殊的生理期、孕期、產期、哺乳期，還要照顧家庭，這些問題都會給正常工作帶來一定的影響。

　　生理上的疲勞和工作壓力，會帶來沮喪、記憶力衰退、創(chuàng)造能力、工作積極性下降等各種身心上的不適應。因此，在工作質量等方面受到的影響比較大。

　　3.相對男性而言，女性內心比較脆弱。

　　壓力承受能力不強，面對較大壓力時不能像男性那樣保持冷靜和清晰的思維。

　　4.女性比較**。

　　自尊心較強，經(jīng)不起批評，有時被**說幾句就容易沮喪或掉眼淚。

　　二、男性**管理女性團隊的利弊：

　　1.相對女性而言，男性自信、**、果斷、理性、大度、有遠見，而女性具有溫柔體貼、善解人意、心細細膩、親和力和表達力強的特點，由男性**來管理女性團隊，能夠平衡團隊由于性別單一帶來的個性和能力方面的不足。

　　2.由于男女有別，女性員工有一些問題是不便向男性**反映的。這些問題可能涉及到女性的一些私密，而有些則是家長里短的瑣碎之事。這些問題對于一個男性**者，特別是年輕男性**者而言是很難把握，同時也是很難處理的。

　　三、男性**管好女性團隊的方法：

　　男性**應該看到兩性在職場上的差異，并針對女性團隊的上述特點，采取以下的管理措施：

　　第一招：消除歧視。

　　由于歷史傳統(tǒng)的原因，在人們的觀念中，女性一直被視為“弱者”和“男性的附庸”。

　　在現(xiàn)代社會中，女性在很多方面已和男性媲美甚至超越男性，而女性的生育、哺乳功能是男性所不能取代的。因此，男性**必須消除對女性的歧視，改變重“色”輕“能”的觀念，不要以貌取人，而是要把女性與男性同等對待，并充分發(fā)揮她們的優(yōu)勢。

　　第二招：特殊照顧。

　　由于生理上的差異，導致女性人力資本的貶值。女性由于生育、照料子女等原因會暫時退出工作崗位，對其職業(yè)發(fā)展有一定的影響。因此，要加強對女性員工的職業(yè)培訓，為其重返職場、跟上企業(yè)發(fā)展步伐提供必要的**。

　　針對女性背負家庭、事業(yè)雙重負擔的情況，男性**應給予一些理解和寬容，并設身處地為女員工著想，如建立育嬰所、家庭服務中心的等，幫助他們解決實際困難。針對孕期和哺乳期的女性員工，可通過一些彈性的工作設計，減少女性的工作壓力。

　　第三招：選好幫手。

　　搞定一群人，首先要搞定這群人的頭。人都有“從眾”心理，這點在女人身上更加明顯。對于一個男性**者而言，在女人堆中選擇一個好的幫手是很重要的。但是如果有了一個類似于組長之類的女性帶頭人就不一樣了，因為只有女人才了解女人。

　　女人都喜歡扎堆，喜歡三五成群，而且大多數(shù)情況都是按照年齡層次分布的。男性**需要首先搞定年齡最大的那個領頭人，和她們保持良好的個人關系，取得她的信任和**，這樣其余團隊成員自然會因為“從眾”心理而接受，就算是有點反對意見也會由于年**的**而不敢吱聲。

　　她需要有一定的經(jīng)歷和年齡，有一定的人緣，個性不能太軟弱，同時不能斤斤計較、也不能自立山頭，最重要的是一定是要能站在管理者的角度考慮問題，幫助管理者直接判斷尋找問題根源和解決辦法。

　　第四招：剛柔并濟。

　　女人一般都有點小脾氣，比較任性，因此男性**對她們，要在該講原則的時候講原則，在該講人情的時候講人情。在原則性的問題上你要比她發(fā)更大的脾氣，要多狠就多狠，讓她認識到團隊的重要性，然后再讓別人去安慰一下，一個唱黑臉一個唱紅臉。

　　女人是感性的動物，虛榮心較強，男性**應該要對她們多表揚少批評，多贊美她們，多理解她們，多和她們交心，這樣她們心里保準樂開了花，工作積極性也會高起來。

　　另外，**事之間發(fā)生矛盾時，要注意協(xié)調的方式方法，若處理不好就會一發(fā)不可收拾。最好不要再兩個女人正在氣頭上去調解，要先弄清楚她們之間有什么矛盾，等她們氣消一半了，再一個個去做思想工作，要以事實為依據(jù)，不要偏向幫哪個，并要注意語言。

　　第五招：儲備人才。

　　針對女性懷孕、生育、哺乳、照顧家庭的特殊情況，要建立人才“蓄水池”，以緩解女性員工休假等帶來的缺位。在很多企業(yè)的員工編制已基本確定的前提下，更多的就要考慮團隊成員相互之間要定期進行輪崗，讓大家相互熟悉他人的工作，建立各崗位的.A/B角，一旦有人員缺位，就可以馬上可以安排“替補隊員”頂上去。

　　第六招：平衡性別。

　　由于男性和女性在性格、行為風格等方面存在互補性，因此引入一定數(shù)量的男性員工，適當平衡團隊的性別比例，不但可以提高工作效率，還能使團隊氛圍更加融洽。

　　因為有男性的加入，會使女性員工產生積極的表演欲望，提高工作樂趣，另外遇到一些體力方面的工作，也可以交給男性員工來承擔，而且他們覺得和男性員工一起工作，會增加安全感。當然引入的這些男性員工，需要注意他們在個性和能力上和崗位是否匹配。

　　管理女性員工的方法有哪些 2

　　支招一：重在觀念

　　以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的**、**方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

　　支招二：設立高目標

　　留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的**，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。

　　支招三：經(jīng)常交流

　　沒有人喜歡被蒙在鼓里，員**有自己的許多不滿和看法，雖然***正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和**之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真象。

　　支招四：授權、授權、再授權

　　授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧?*者和教練。

　　管理女性員工的方法有哪些 3

　　第一，采取措施提高女性員工心理承受能力。

　　由于受社會傳統(tǒng)文化因素影響，在飯店業(yè)工作的女性員工，有時會面臨較大的精神壓力。又因單調的工作環(huán)境、較長的工作時間、不規(guī)律的生活節(jié)奏、偏低的工資薪酬等，易產生心理疲勞或心理障礙。以上情況都需要飯店采取措施提高女性員工的心理承受能力，讓她們不但認清自己的優(yōu)點，同時堅信飯店工作的價值，以更好地促進其職業(yè)生涯的發(fā)展。

　　第二，設計女性員工培訓課程和培訓體系。

　　針對女性員工的培訓課程應包括氣質和修養(yǎng)、語言表達和溝通、服務技巧、管理能力等內容。此外，飯店人力資源部，應對不同文化層次的女性員工采取有針對性的培訓方式，逐漸完善培訓課程和培訓體系。持續(xù)的培訓，既可以提高女性員工的綜合素質和能力，也可以提升酒店自身的活力和競爭力。

　　第三，加強高素質女性專業(yè)人才的培養(yǎng)。

　　飯店應制定相應的培訓**，依靠校企合作，借助于學校師資力量使女性員工在崗培訓科學化、經(jīng)常化，這種循序漸進、持之以恒的培訓，有利于飯店獲得一支比較穩(wěn)定且綜合素質較高的女性專業(yè)人才隊伍。

　　第四，健全和完善用人機制。

　　工資待遇是飯店女性員工所關注的主要問題之一，飯店在招聘之初就應該針對女性員工制定科學合理的薪酬**，并以此為基礎對外招聘合適的女性人才。與此同時，在女性員工被飯店錄用后，人力資源部還要根據(jù)不同階段的個人表現(xiàn)給予加薪，增加福利，以保證女性員工隊伍的穩(wěn)定性。對那些符合崗位要求、熱愛飯店工作、具有發(fā)展?jié)摿Φ呐詥T工，飯店應提供更好的發(fā)展機遇。此外，飯店應為女性員工提供完善的社會保障，**女性員工因結婚生子等產生的后顧之憂。最后，飯店應從自身的經(jīng)營目標出發(fā)，對女性員工進行準確定位，用可持續(xù)的眼光對女性人力資源進行開發(fā)和管理，讓女性員工充分感覺到自身的價值和地位，從而有效發(fā)揮女性員工自身的優(yōu)勢。

　　第五，**應加強對飯店業(yè)用人機制的監(jiān)管。

　　鑒于飯店業(yè)員工尤其女性員工流失率高的現(xiàn)象，從保護勞動者合法權益，特別是女性勞動者權益入手，**相關部門應加強對飯店業(yè)用人機制的監(jiān)管。在**上，飯店應進一步強化相關**性規(guī)定，如社會保險的繳納、加班費的支付、帶薪休產假、哺乳期的請假**等，以確保女性員工能真正享受到應有的權益保障。此外，**應協(xié)同相關部門特別是****加強對飯店行業(yè)的正面報道與宣傳，消除對于女性從事飯店服務工作“吃青春飯”的看法，讓從事飯店工作的女性得到社會的認可和尊重。

人性化管理員工的方法有哪些實用1篇（擴展10）

——管理員工的方法有哪些優(yōu)選【1】份

　　管理員工的方法有哪些 1

　　

　　一、充分了解企業(yè)的員工

　　每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。

　　了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：

　　第一階段：了解員工的出身、**、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

　　第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。

　　第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當?shù)囊龑А?/p>

　　總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。

　　二、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新

　　管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經(jīng)常調整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理**。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理**，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。

　　管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。

　　三、德才兼?zhèn)洌坎攀褂?/strong>

　　“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。

　　在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給于是當?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其**的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

　　四、淡化**，強化權威

　　對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或**對上司的服從。這種**服從關系可以來自**或權威兩個方面。管理者地位高，**大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自**。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其**，這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權威比行***更重要。

　　五、激發(fā)員工的潛能

　　每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，采取不同的刺激**才可能達到好的效果。

　　醫(yī)學研究表明，人類的思維和行動軍來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內側與外側之分，這兩部分個又不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點采取不同的激勵方法。

　　六、管理員工的原則：

　　“恩威并施”恰到火候

　　威就是嚴格、責備;恩就是溫和、獎勵。**做得有失妥當?shù)牡胤焦倘粦斬焸洌鴮ζ浔憩F(xiàn)優(yōu)秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣**的內心才能平衡。你在評價**時，必須考慮他們的心理特點，從而把評價工作這門藝術掌握得恰到火候。

　　批評方式要恰當

　　在評價**的.工作時，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定**的工作成績，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數(shù)又不至于大跌面子。

　　夸獎要誠實

　　誠實是夸獎的關鍵。不管是父母對孩子，還是主管對**，所夸獎之事必須是真實的、發(fā)自內心的。子虛烏有、隨意捏造的夸獎遲早都會被識破，同時還會讓你的**心中納悶：“我并沒有在這方面做得很好，他卻對我大加表揚，這是什么意思?諷刺我嗎?”這種表揚實在比批評還糟糕。

　　評價**的工作要清楚

　　描述問題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的**不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的**，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。與其說“小姜，你的這份報告做得太馬虎了，我實在不能接受”，不如說：“小姜，你的報告中的數(shù)據(jù)不夠準確，市場分析也不夠精確，與當前真實的市場情況尚有一定差距……”這樣，你的**必定會心服口服，無話可說。

　　期望要誠懇

　　“小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黃，我發(fā)現(xiàn)你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。”不要小看這幾句評價的話，它能讓你的**在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情。