人力資源管理師考試簡答題 1

　　簡述沙盤推演測評法的含義、特點，以及程序和方法。

　　參***：

　　一、 沙盤推演測評法的含義

　　沙盤推演測評適用于企業高級管理人員的測評和選拔。通過沙盤推演，可以考察被試者的決策能力、計劃能力、統籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力等。

　　沙盤推演測評法的內容：

　　1. 在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業的現金流量、產品庫存、生產設備、銀行借貸等信息。

　　2. 每6人一組，分別扮演企業總裁、財務總監、財務助理、運營總監、營銷總監、采購總監等重要角色。

　　3. 面對來自其他企業(小組)的激烈競爭，根據市場需求預測和競爭對手的動向，決定企業的產品、市場、銷售、融資及生產方面的長、中、短期策略。

　　4. 按照規定流程運營。

　　5. 編制年度會計報表，結算經營結果。

　　6. 討論并制訂改進與發展方案，繼續下一年的經營運作。

　　二、 沙盤推演測評法的`特點

　　1. 場景能激發被試者的興趣

　　2. 被試者之間可實現互動

　　3. 直觀展示被試者的真實水平

　　4. 能使被試者獲得身臨其境的體驗

　　5. 能考察被試者的綜合能力

　　總之，沙盤推演要求被試者能全面、靈活地運用管理知識，如生產管理、市場營銷、財務會計等知識和預測、優化、對策等方法，考察被試者的分析、判斷和應變能力，并能培養團隊合作的精神。沙盤推演所具有的競爭性、趣味性、實用性和實戰性是其他測評方法難以比擬的。

　　三、 沙盤推演測評法的操作程序和基本方法

　　1、被試者熱身

　　溝通、被試者組合、團隊組建，企業目標與角色分配，時間**1小時左右

　　2、考官初步講解

　　企業初始狀態、運行條件、市場情況、企業內外部競爭情況介紹，時間**在半小時左右

　　3、熟悉游戲規則

　　按規則熟悉各個過程，明確職責。時間**在1小時之內

　　4、實戰模擬

　　運作開始，分析討論、集體決策、贏得業績，6~8個經營年度，時間不超過5小時

　　5、階段小結

　　考官針對情況教授知識，下一年度實踐，遞進，時間15~30分鐘/次

　　6、決戰勝負

　　年度推進，差距加大，公平競爭佳績勝

　　7、評價階段

　　體會提升企業競爭力，體會企業運作系統模型;實踐達目標;考察：經營決策判斷溝通與合作;得分：小組+個人。

人力資源管理師考試簡答題實用一篇擴展閱讀

人力資源管理師考試簡答題實用一篇（擴展1）

——助理人力資源管理師考試章節簡答題(一)份

　　助理人力資源管理師考試章節簡答題 1

　　1、什么是崗位評價?崗位評價的原則是什么?

　　崗位評價是一種系統地測定每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統不考慮個人的工作能力或在工作中的表現。

　　崗位評價的原則有：

　　(1)系統原則;

　　(2)實用性原則;

　　(3)標準化原則;

　　(4)能級對應原則;

　　(5)優化原則。

　　2、什么是制定薪酬策略?

　　薪酬策略是企業文化的一部分內容，它包括對職工本性的認識(人性觀)，對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀，以及由此??生的有關薪酬分配的**和策略，如薪酬等級間差異的大小、薪酬、獎勵與福利費用的分配比例等。

　　3、什么是薪酬結構設計?

　　薪酬結構設計是薪酬福利**制定中重要的環節。所謂薪酬結構，是指一個企業的**機構中各項職位的相對價值及其與對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據的一定規律的。關系和規律通常多以“薪酬結構線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰，更易于分析、**和理解。

　　4、勞動合同應具備哪些內容?

　　勞動合同應當以局面形式訂立，并具備以下條款：

　　(1)勞動合同期限;

　　(2)工作內容;

　　(3)勞動保護和勞動條件;

　　(4)勞動報酬;

　　(5)勞動紀律;

　　(6)勞動合同終止的條件;

　　(7)違反勞動合同的責任。

　　勞動合同除上述必備條款外，當事人可以協商約定保守商業秘密等其他內容。

　　5、什么是勞動合同的**?

　　勞動合同的**是指勞動合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的**分為法定**和約定**兩種。根據《勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方****，也可以雙方協商**。

　　6、什么是集體合同?

　　集體合同是**(或職工**)**職工與企業就勞動報酬、工作條件等問題，經協商談判訂立的局面協議。進行集體協商簽訂集體合同應遵循自愿協商、平等協商、保持**穩定的原則。按照《勞動法》及其配套規章的規定，集體合同簽訂后，應在7日內由企業一方將集體合同一式三份及說**送勞動行政部門**。

　　7、什么是勞動爭議范圍?

　　勞動爭議范圍是指：

　　(1)因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;

　　(2)因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議;

　　(3)因履行勞動合同發生的爭議;

　　(4)國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議;

　　(5)法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。

　　8、企業培訓與開發工作的特性有哪些?

　　現代企業中的發工作有如下幾個特征：

　　(1)培訓的經常性。及時充實和長期積累能使企業人員保持技術上的先進地位，獲得最大的技術開發潛能。

　　(2)培訓的超前性。關注管理理論研究的最新成果，對其他學科和技術前沿研究，以量大程度地培養、激發員工創造力，為開發潛能創造機會。

　　(3)培訓效果的后延性。培訓效果有后延性，若對培訓的設計僅限于短期的具體目標，就不能滿足企業應付和適應多變的動態環境和市場需求的要求。

　　9、什么是培訓與開發?其目的是什么?

　　培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

　　培訓與開發就是**通過學習、訓導的**，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，進而促進員工現在和將來的工作績效的提高。實施培訓與開發的主要目的有：(1)提高工作績效水平，提高員工的工作能力;(2)增強**或個人的應變和適應能力;(3)提高和增強**企業員工對**的認同和歸屬。

　　10、績效考評的目的與作用是什么?

　　績效考評的目的是：

　　(1)考核員工工作績效;

　　(2)建立公司有效的績效考評**、程序和方法;

　　(3)達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知;

　　(4)績效考評**的促進;

　　(5)公司整體工作績效的改善和提升。

　　績效考評的作用為：

　　(1)對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的工作：1)績效改進;2)員工培訓;3) 激勵;4)人事調整;5)薪酬調整;6)將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何;7)員工之間的績效比較。

　　(2)對主管來說：1)幫助**建立職業工作關系;2)借以闡述主管對**的期望;3)了解**對其職責與目標任務的看法;4)取得**對主管、對公司的看法和建議;5)提供主管向**解釋薪酬處理等人事決策的機會;6)共同探討員工培訓和開發的需求及行動計劃。

　　(3)對于員工來說：1)加深了解自己的職責和目標;2)成就和能力獲得上司賞識;3)獲得說明困難和解釋誤會的機會;4)了解與自己有關的各項**的推選情況;5)了解自己在公司的發展前途;6)在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

　　11、什么是講授法?其有哪些優缺點?

　　講授法是傳統模式的培訓方法，也稱課堂演講法。在企業培訓中，經常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于傳授某一個單一課題的'內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由授課者**。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究　，并對賞的知識、興趣及經歷有所了解。技巧是要保留適當的時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取賞對講授內容的反饋。另外，授課者表達能力的發揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助**。

　　講授法培訓的優點是同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經費。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。這種方法適用于對本企業一種新**或新**的介紹以及引進新設備或技術的普及講座等理論性內容的培訓。

　　12、什么是案例研討法?其特點如何?

　　案例研討法是一種用集體講座方式進行培訓的方法。與討論法的不同點在于：通過研討不單是為了 解決問題，而是側重培訓受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經驗與意見，有助于他們在未來實際業務工作中思考與應用，建立一個有系統的思考模式。同時受訓人員在研討中以學到有關管理方面的新知識。

　　培訓員事先對案例的準備要充分，經過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針對目標選用具有客觀性與實用性的資料，根據預定的主題編寫案例或選用現成的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去讀案例，使他們自己如同當事人一樣去考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發生什么問題?D?D問題因何引起?D?D如何解決問題?D?D今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理種類事件。

　　13、工作分析有哪些作用?

　　工作分析是借助于一定的分析**，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。

　　工作分析有8方面的作用：

　　(1)選拔和作用的合格的人員;

　　(2)制定有效的人事預測方案和人事計劃;

　　(3)設計積極的人員培訓和開發方案;

　　(4)提供考核、升職和作業的標準;

　　(5)提高工作和生產效率;

　　(6)建立先進、合理的工作定額和報酬**;

　　(7)改善工作設計和環境;

　　(8)加強職業咨詢和職業指導。

　　14、員工招聘的原因有哪些?

　　員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立;現在職位因種種原因發生空缺;公司業務擴大;調整不合理的職工隊伍等。

　　15、什么是績效考評?

　　績效考評的概念，從內涵上說與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在**中的相對價值或貢獻程度。從外延上說是有目的、有**地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

人力資源管理師考試簡答題實用一篇（擴展2）

——助理人力資源管理師考試簡答題匯總1篇

　　助理人力資源管理師考試簡答題 1

　　1、勞動力要素的特點有哪些?

　　勞動力要素的特點有四：

　　(1)動力性，亦即主體推動性。沒有主體，就沒有一切。正如斯密所說：“由于勤勞，人類才能得到堪稱 豐富的實際必需品。”

　　(2)自我選擇性，即勞動要素作為主，在構成勞動力供給與否和勞動力供給的投入數量與方向上，具有自主決定權與選擇偏好。但是這種選擇取決于經濟發展水平和教育文化水平。

　　(3)個體差異性，即不同的勞動要素個體，在個人的知識技能條件、勞動力參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。

　　(4)非經濟性生產要素供給，除了追求“高收入”的經濟利益外，還有非經濟方面的考慮。

　　2、如何理解勞動者與雇主的對立關系?如何理解在對立中的平等與不平等關系?

　　勞動者與雇主之間的對立關系，根源在于勞動者向雇主讓渡自己勞動，雇主對勞動者發放與其勞動相應的報酬，雙方都具有自己的**與利益。實際上，“對立”關系既有平等性，也有不平等性。

　　勞動者與雇主之間存在平等關系的原因有兩點：其一是勞動者與雇主都是法律面前的完全平等的主體。其二是在雙方的交換中，各自進行經濟計算，都要趨利避害(雇主想工資付得少而產量、利潤高，勞動者想工作干得少而工資、福利高)，即雙方在這種交換中都想獲取更多的利益，而作為雙方都接受的結果，就只平等的了。

　　勞動者與雇主之間存在不平等性關系的原因有三點：其一是勞動者和雇主共居于同一個社會**的高低不同層次，因為，在科層制**中先天就有著**與上級之間的“服從和**”的關系。其二是雇主出于“趨利”本性，為了節約人工成本、為了獲得更高產甚至會通過非人道的、乃至非法的**進行管理，這更加劇了雙方的對立，甚至會引起急診、沖突，導致**。其三是由于勞動者與雇主在市場上的稀缺程度不同，這種市場環境也影響到他們在**中的地位。就一般情況而言，勞動者是過剩的，雇主是稀缺的，因而求職者和已經就業的工處于不利的地位。但是，在勞動者具有較高的技能、經驗因而成為稀缺性資源的情況下，勞動者可能處于有利的地位。

　　3、如何理解勞動者與雇主的共存關系?

　　勞動者與雇方之間又有著共存的關系。因為，勞動關系的雙方是同時存在的，沒有勞動者，企業就不能進行生產，不能獲取利潤;沒有雇主，勞動者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。只有雙方處于“從業?D?D雇用”的**體中，才能保證經濟活動的運行。這種經濟活動使雙方都得到利益，即成為社會中得到利益的共同體。缺少勞動者或雇主某一方的合作，不僅對方會受到損失，自己也無法取得利益。實際上，共存關系就是互利關系。

　　勞動者與雇主雙方合作，致力于提高經濟效益，這種“共存”的局面就可以帶來“共榮”的成效，即只有在效益增長的情況下，企業才能增加利潤，勞動者才能多得工資。正因為如此，雇主就開始自學地為搞好雙方的關系、提高勞動者的積極性和生產效率而努力。

　　4、人力資源的含義是什么?

　　人力資源是指一定時間、地點范圍內人口總體所具有的勞動能力的總和，也被稱為“勞動力資源”或者“勞動資源”。在現行的國民經濟和社會統計中，“人力資源”作為一種勞動力供給實體、作為一個統計對象，是指以國家或地區為范圍的具有勞動能力的人口數量。

　　5、什么是微觀勞動力供給?

　　微觀勞動力供給即發生在個人身上的勞動力供給。從經濟學原理來看，它取決于經濟單位(社會、地區、部門、用人單位)的工資水平。

　　6、影響宏觀勞動力供給的因素有哪些?

　　影響宏觀勞動力供給的因素包括數量因素和質量因素兩個方面。

　　▲ 數量因素有：(1)人口因素;(2)勞動參與率;(3)勞動時間。

　　▲ 質量因素有：

　　(1)遺傳、其他先天和自然生長因素;(2)教育因素;(3)人力投資數量;(4)人力投資的動力;

　　(5)經濟發展水平與經濟體制;(6)社會文化與觀念因素。

　　7、什么是人力投資的動力?

　　人力投資的動力，從個人角度看，取決于自身投資所付出的成本與取得的收益二者的比例。

　　8、勞動力需求的性質是什么?

　　勞動力需求是由社會消費所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求”。

　　9、在勞動力供求關系中，如何理解供過于求類型?

　　供過于求類型，即勞動力的供給數量大于社會對需求數量。這種類型表現為社會的就業不足，存在著相當數量的失業人員或求業人員。這是對社會勞動力的閑置浪費。造成勞動力供過于求的原因，可能是由于資本缺乏、物質資源的供給數量不足，可能是由于人口和勞動力數量過多、增長過快，可能是由于生產停滯或者下降，與可能是由于技術進步，集約而排斥已尼吸納了的勞動力。總之，造成勞動力供過于求現象的原因是復雜的，解決方法也是多方面的。此外，它還不明顯地存在于“在職失業”“停滯性失業”“潛在失業”等狀態下。

　　10、勞動力供求平衡的標志是什么?

　　勞動力供求基本平衡的標志是：要求就業的人絕大部分都能夠得到就業崗位，不存在長期的大量缺乏 人力的部門、行業。少量勞動力處于短期失業狀態，是經濟正常運行條件下不可避免的，這種現象的存在不能認為是對供求平衡狀態的打破，而是供求實現結合過程所要付出的代價。

　　11、什么是勞動力總量過剩?其形成的狀態有哪些?

　　總量過剩是勞動力供給數量的總額大于需求數量的總額，這是一般意義上的勞動力供過于求。

　　勞動力總量過剩形成下列不同的狀態：

　　(1)正常就業;(2)顯在的公開性失業;(3)不充分就業;

　　(4)潛在性失業;(5)隱蔽性失業。

　　12、造成勞動力結構過剩的原因有哪些?

　　造成勞動力結構過剩有以下四方面原因：

　　(1)某種教育發展過頭，生產出的勞動力品種(專業類別和等級)不是社會所需要的;

　　(2)產業結構的變動造成對勞動要素需求結構的改變，在夕陽產業中不免出現勞動者過剩;

　　(3)個人擇業行為過分，“高不成低不就”;

　　(4)人口老化、勞動力老化、知識更新，造成一部分勞動力退化和廢棄。

　　13、什么是就業?其標準有哪些?

　　就業是勞動力與生產資料的結合，是社會求業人員走上工作崗位的過程與狀態。

　　國際勞工**認為，凡在規定年齡內屬于下列情況者，均屬于就業者：

　　(1)在規定期間內，正在從事有報酬或有收入的職業的人;

　　(2)有固定職業，但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工，或因氣候不良、機器設備故障等原因暫停工的人;

　　(3)雇主或**經營人員，以及協助他們工作的家庭成員，其勞動時間超過正規工作時間的1/3以上者。

　　14、什么是總量性失業?其有哪些表現?

　　▲ 總量性失業，指勞動力供給數量大于社會對它的需求數量，即處于供過于求狀態的失業。它也可以稱為“需求不足性失業”。總量性失業的直接表現是大量求職人員找不到工作，一些已就業的人員被辭退;其間接表現則是就業人員過剩、人浮于事、開工不足、在職失業等。

　　▲ 當經濟處于長期停滯和危機狀態時，勞動力總量需求不足總量可能逐漸加劇，從而失業人數逐步擴大。當經濟周期波動明顯，勞動力需求時漲時落，造成失業率上下周期性變動時，這種失業可以稱為“周期性失業”。

　　▲ 總量性失業與宏觀經濟運行的景氣程度不高有一定聯系，因此，要立足于解決宏觀經濟總體的問題。具體來說，從根本上擴大經濟需求以增加派生的勞動需求，并進而解決一系列的具體問題，以開拓就業渠道，擴大勞動密集型經濟，消除不合理的供給，調動社會創業機制，緩解這一問題。

　　15、什么是結構性失業?其有哪些表現?

　　結構性失業，是在勞動力供求總量平衡的條件下，由于勞動力的供給與社會對它的需求之間結構不對 應、不**所造成的失業。在現實經濟生活中，結構性失業是失業中極其常見的現象，它表現為“有的人沒事干，有的事沒人干”。出現結構性失業問題的主要原因有兩種：一是求業人員不具備從事社會有需求的'職業崗位的能力;二是求業人員對某項職業評價不高，不愿意從事該類工作。例如，在發達國家，一些新興的高科技行業，如航天、生物工程、軟件產業缺乏大批專家、工程師、同時勞動力市場上又存在大批無技能人員或雖然有技術但卻非航天、生物工程、軟件等行業需要的專門人才。又如，經濟發達國家的工**量失業，同時社會上一些較差的工作卻無人去不由大批外國的**工人甚至非法**者填補空缺。

　　16、勞動力市場的含義有哪些?

　　“勞動力市場”有大小不同的三種含義。

　　(1)勞動力市場是經濟要素配置場所。

　　(2)勞動力市場是經濟交換關系。

　　(3)勞動力市場是一種經濟運行體制。

　　17、什么是勞動力市場規則?

　　勞動力市場規則，可以概括為“公平”“等價”與“合法”。公平規則，即勞動力市場上要公平競爭， 反對壟斷、欺詐、歧視等不正當競爭行為。等價規則，即供求雙方要等價交換，勞動者獲得公平的工資，雇主獲得能生產預期價值產品的人力資源。合法規則，即人力資源的交換要符合勞動法、勞動標準、**的有關規章**及要求，如最低工資法、禁止童工法、勞動保護法、并要訂立勞動合同等。

　　18、勞動力市場的管理應具備哪些特征?

　　勞動力市場的功能，是使用人單位和勞動者能夠**地進行相互選擇，進而使雙方都取得效益，達到人力資源的有效配置。

　　因此，勞動力市場的管理，應具備以下特征：

　　(1)高效、開放、全方位;(2)****和分散管理相結合;(3)經濟效益與社會效益兼顧

　　19、就業服務是指什么?

　　就業服務也稱勞動服務可勞動就業服務，它是**專職勞動管理部門對于求業人員提供的各項幫助和服務工作的總和。就業服務是就業體制市場化的產物。在市場經濟體制下，企業和個人都具有擇業權，這就需要有一定的社會**作為中介，為雙方服務，使他們的雙向選擇得以實現。

　　20、就業服務體系包含哪些內容?

　　勞動就業服務是**的具體就業工作，我國從20世紀80年**始，在長時期的勞動就業服務實踐中，形成一套勞動就業服務工作體系。這套體系的主要內容包括：進行失業登記;開展職業介紹;提供就業訓練;**生產自救;發放失業救濟;開展職業技能鑒定;農村進城勞動力就業管理等。

　　21、什么是工資?

　　所謂工資，是指勞動者被用人單位錄用后，完成規定的勞動任務而作為勞動報酬領取的、由該用人單 位支付的一定數額的貨幣。

　　22、什么是計時工資和計件工資?

　　計時工資，是按照勞動者的技術熟練程度、勞動繁重程度和工作時間長短支付的工資。其數額由工資標準和工作時間規定。計件工資，是企業按照工人生產合格產品的數量(或工件量)和預先規定的計件單價支付工資的形成。它實際上是計時工資的一種轉化形式。

　　23、什么是邊際生產工資論?

　　19世紀70年代，英國經濟學家杰文斯、法國經濟學家瓦爾拉等人提出了邊際效用理論。在此基礎上，**學者克拉克在20世紀初提出了邊際生產力學說。他假定其他生產要素不變，當勞動力數量逐漸增加時，所生產的產量或者價值隨之增加。因受收益遞減規律的支配，每增加一個單位的勞動力所量或者價值依次遞減。最后增加的一個單位勞動力所生產的產量或者價值，即勞動力的邊際生產力。

　　根據邊際生產力概念，工資取決于邊際生產力。這就是說，雇主最后雇用那個人所增加的產量，等于付給該工人的工資。如果增加的產量小于付給他的工資，雇主就不會雇用他;相反，如果增加的于付給他的工資，雇主就會增雇工人。只有在增加的產量等于付給他的工資時，雇主才既不增雇也不減少所使用的工人。

　　24、什么是供給均衡工資論?

　　英國著名經濟學家馬歇爾提出了均衡價格工資論，這是一種工資的市場決定理論。均衡價格，是指在商品的需求價格與供給價格達到一致時的價格。如果說邊際生產力論只反映一種微觀用人行為，那么工資的市場決定論就反映了勞動力供給、勞動力需求、工資的市場均衡這樣一種完全的市場機制。

人力資源管理師考試簡答題實用一篇（擴展3）

——高級人力資源管理師簡答題實用一篇

　　高級人力資源管理師簡答題 1

2017年高級人力資源管理師簡答題

　沖刺階段是多做練習，來****掌握的知識點和內容，讀書破萬卷，下筆如有神，下面是小編帶來的的題目， 歡迎大家前來做題，更多試題請繼續瀏覽本網站!

　　一、簡答題(本題共2題，每小題15分)

　　1、簡述制定具體人力資源管理**的基本程序。

　　2、簡述績效改進的方法與策略。

　　二、計算題(本題1題，共15分)

　　某車間產品裝配組有甲、乙、丙、丁四位員工，現有A、B、C、D四項任務，在現有生產技術及**條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。

　　請運用匈牙利法求出員工與任務的最佳分配方案，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務需要的總工時。(15分)

　　三、綜合分析題(第1小題18分，第2小題17分)

　　1、某設備工業公司是一家中型企業，根據崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據薪酬**** 的要求，對現有各類崗位**一次系統全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質量，公司從各個職能業務抽調了一些豐富工作經驗的主管人員，組成了崗位評價 專家小組。人力資源部張經理總結吸收了同行業崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標準時，大家各執一詞，這使他一籌莫展。

　　請結合本案例，回答以下問題：

　　(1)崗位評價指標的計量標準由哪些基礎標準組成?(6分)

　　(2)在制定崗位評價指標的計分標準時，可采用幾種計分標準和方法?(12分)

　　2、2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現不錯，得到主管和同事的一致好評。2011年5月初，該商場又從社會公開招聘女營業員50名。2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業員，于某也接到了 商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業員的廣告，其中規定，應聘者身高應在165厘米以 上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現都非常出色，當時商場開業在即，怕一時招不到合適的人選，因此錄用于某為營業員。于某不服，向當地勞動 爭議仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。

　　請結合本案例進行評析。(17分)

　　四、方案設計題

　　某公司是一家高科技企業，其科技人員經常需要外派接受專項培訓，例如，該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。

　　請為該公司設計一份培訓服務協議，以明確公司和受培訓員工的責任與**。(20分)

　　職業道德。單項選擇題(第1-8題)

　　1、關于道德的說法中，正確的是(　　)

　　A.縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發生變化

　　B.道德與經濟發展無關，所謂道德觀念總是抽象的

　　C.道德是處理人與其他事物之間關系的特殊行為規范

　　D.道德有時威力巨大，有時則毫無功用

　　2、企業文化的激勵功能的根本表現是(　　)

　　A.把追求經濟效益作為員工的最大動力

　　B.通過樹立正確人生觀、價值觀，增強企業的發展動力

　　C.刺激員工的冒險精神，推動企業發展

　　D.對員工的欲望，有求必應

　　3、關于協調與上司之間的關系，職工比較正確的'做法是(　　)

　　A.信任上司，無條件執行上司的指令

　　B.維護上司的權威，絕不越級匯報工作

　　C.尊重上司的人格，不在背地講上司的不是

　　D.把握上司的脾氣秉性，以有效干預上司

　　4、**IBM公司**，“IBM就是服務”。你對這句話的感受是(　　)

　　A.IBM公司對市場經營的理解比較深入客觀

　　B.IBM公司的戰略定位缺乏應有的高度和新意

　　C.IBM公司在經營上走的是“服務高于技術”的道路

　　D.IBM公司缺乏創新意識和創新能力

　　5、當企業經營遇到重大困難時，從業人員正確的做法是(　　)

　　A.離開企業

　　B.索要工資

　　C.不給上司添亂

　　D.想辦法解決困難

　　6、一般情況下，從業人員的著裝要求是(　　)

　　A.樸素大方

　　B.注重品牌

　　C.突出個性

　　D.時髦新潮

　　7、從業人員對顧客有下列說法，其中屬于職業“忌語”的是(　　)

　　A.“請諒解”

　　B.“請稍候”

　　C.“等會兒再說”

　　D.“同志”

　　8、在職業活動中，關于團結互助的正確的認識是團結互助(　　)

　　A.落腳點是相互利用

　　B.只能夠在親戚、老鄉、同學之間進行

　　C.會導致漠視紀律的風氣

　　D.有助于人際**

人力資源管理師考試簡答題實用一篇（擴展4）

——人力資源管理師一級考試簡答題(二)份

　　人力資源管理師一級考試簡答題 1

　　簡述沙盤推演測評法的含義、特點，以及程序和方法。

　　參***：

　　一、 沙盤推演測評法的`含義

　　沙盤推演測評適用于企業高級管理人員的測評和選拔。通過沙盤推演，可以考察被試者的決策能力、計劃能力、統籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力等。

　　沙盤推演測評法的內容：

　　1. 在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業的現金流量、產品庫存、生產設備、銀行借貸等信息。

　　2. 每6人一組，分別扮演企業總裁、財務總監、財務助理、運營總監、營銷總監、采購總監等重要角色。

　　3. 面對來自其他企業(小組)的激烈競爭，根據市場需求預測和競爭對手的動向，決定企業的產品、市場、銷售、融資及生產方面的長、中、短期策略。

　　4. 按照規定流程運營。

　　5. 編制年度會計報表，結算經營結果。

　　6. 討論并制訂改進與發展方案，繼續下一年的經營運作。

　　二、 沙盤推演測評法的特點

　　1. 場景能激發被試者的興趣

　　2. 被試者之間可實現互動

　　3. 直觀展示被試者的真實水平

　　4. 能使被試者獲得身臨其境的體驗

　　5. 能考察被試者的綜合能力

　　總之，沙盤推演要求被試者能全面、靈活地運用管理知識，如生產管理、市場營銷、財務會計等知識和預測、優化、對策等方法，考察被試者的分析、判斷和應變能力，并能培養團隊合作的精神。沙盤推演所具有的競爭性、趣味性、實用性和實戰性是其他測評方法難以比擬的。

　　三、 沙盤推演測評法的操作程序和基本方法

　　1、被試者熱身

　　溝通、被試者組合、團隊組建，企業目標與角色分配，時間**1小時左右

　　2、考官初步講解

　　企業初始狀態、運行條件、市場情況、企業內外部競爭情況介紹，時間**在半小時左右

　　3、熟悉游戲規則

　　按規則熟悉各個過程，明確職責。時間**在1小時之內

　　4、實戰模擬

　　運作開始，分析討論、集體決策、贏得業績，6~8個經營年度，時間不超過5小時

　　5、階段小結

　　考官針對情況教授知識，下一年度實踐，遞進，時間15~30分鐘/次

　　6、決戰勝負

　　年度推進，差距加大，公平競爭佳績勝

　　7、評價階段

　　體會提升企業競爭力，體會企業運作系統模型;實踐達目標;考察：經營決策判斷溝通與合作;得分：小組+個人。

　　人力資源管理師一級考試簡答題 2

　　簡述沙盤推演測評法的含義、特點，以及程序和方法。

　　參***：

　　一、 沙盤推演測評法的含義

　　沙盤推演測評適用于企業高級管理人員的測評和選拔。通過沙盤推演，可以考察被試者的決策能力、計劃能力、統籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力等。

　　沙盤推演測評法的內容：

　　1. 在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業的現金流量、產品庫存、生產設備、銀行借貸等信息。

　　2. 每6人一組，分別扮演企業總裁、財務總監、財務助理、運營總監、營銷總監、采購總監等重要角色。

　　3. 面對來自其他企業(小組)的`激烈競爭，根據市場需求預測和競爭對手的動向，決定企業的產品、市場、銷售、融資及生產方面的長、中、短期策略。

　　4. 按照規定流程運營。

　　5. 編制年度會計報表，結算經營結果。

　　6. 討論并制訂改進與發展方案，繼續下一年的經營運作。

　　二、 沙盤推演測評法的特點

　　1. 場景能激發被試者的興趣

　　2. 被試者之間可實現互動

　　3. 直觀展示被試者的真實水平

　　4. 能使被試者獲得身臨其境的體驗

　　5. 能考察被試者的綜合能力

　　總之，沙盤推演要求被試者能全面、靈活地運用管理知識，如生產管理、市場營銷、財務會計等知識和預測、優化、對策等方法，考察被試者的分析、判斷和應變能力，并能培養團隊合作的精神。沙盤推演所具有的競爭性、趣味性、實用性和實戰性是其他測評方法難以比擬的。

　　三、 沙盤推演測評法的操作程序和基本方法

　　1、被試者熱身

　　溝通、被試者組合、團隊組建，企業目標與角色分配，時間**1小時左右

　　2、考官初步講解

　　企業初始狀態、運行條件、市場情況、企業內外部競爭情況介紹，時間**在半小時左右

　　3、熟悉游戲規則

　　按規則熟悉各個過程，明確職責。時間**在1小時之內

　　4、實戰模擬

　　運作開始，分析討論、集體決策、贏得業績，6~8個經營年度，時間不超過5小時

　　5、階段小結

　　考官針對情況教授知識，下一年度實踐，遞進，時間15~30分鐘/次

　　6、決戰勝負

　　年度推進，差距加大，公平競爭佳績勝

　　7、評價階段

　　體會提升企業競爭力，體會企業運作系統模型;實踐達目標;考察：經營決策判斷溝通與合作;得分：小組+個人。

人力資源管理師考試簡答題實用一篇（擴展5）

——人力資源管理師三級簡答題匯總1篇

　　人力資源管理師三級簡答題 1

人力資源管理師三級簡答題

　　一、簡答題(本題共 2 題，第 1 小題 10 分，第 2 小題 15 分，共 25 分)

　　1、考評階段是績效管理的重心.請回答如何做好考評的**實施工作?(10 分)

　　2、請簡要說明可以采取哪些方式調整勞動關系?(15 分)

　　二、計算題(本題l題，共15分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)

　　某企業主要生產A，B，C三種產品，三種產品的單位產品工時定額和2008年的訂單如表l所示，預計該企業在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3%，員工出勤率為95%。

　　表1　2008年產品定單

　　產品類型 單位產品工時定額(小時) 2008年的訂單(臺)

　　A產品 100 30

　　B產品 200 50

　　C產品 300 60

　　請計算該企業2008年生產人員的定員人數。(15分)

　　三、案例分析題(本題共 2 題，每小題 20 分.共 40 分)

　　1、TS 集團公司在剛剛起步時.曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告，在一周內就有 200 余名專業技術人員前來報名.自薦擔任 Ts 集團的經理、部門主管、總工程師等。

　　公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團.井由總裁親自參加.隨后.招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優秀的人才.這次向社會公開招聘人才的嘗試給 TS 集團帶來了新的生機和活力.使其迅速發展成為當地知名的公司。

　　隨著知名度的.迅速提高.該公司開始從**內部尋找人才.公司決策層認為：尋找人才是非常困難的.但是**內部機構健全.管理**軌道.大家懂得做事.單位主管有了知人之明.有了伯樂，人才自然會被挖掘出來.基于這個思想.每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其它部門有沒有合適的人員可以調任.如果有.先在內部解決.各個部門之問可以互通有無進行人才交流.只要是本部門需要的人才，雙方部門**同意就可以向人力資源部提出調動申請.

　　請回答：

　　(1)在起步階段.TS 集團公司為什么采用外部招募的方式?(8 分)

　　(2)隨著企業的知名度越來越高.TS 集團為什么優先從**內部尋找人才?(14 分)

　　2、A 煤礦是有 2000 余人的年產 120 萬噸原煤的中型煤礦.2006 年上級主管部門特撥下 15 萬元獎金.獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。 在這 15 萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集**五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的**開了一個"分配安全獎金"的會議.這些高層管理者認為.工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦**，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次.礦長 3000 元.副礦長 2500 元.科長 800 元.一般管理人員 500 元，工人一律 50 元.獎金剛好發完.獎金下發后全礦顯得風平浪靜.但兒天后礦里的安全事故就接連發生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說："我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，**拿的獎金多，讓他們干吧!"還有一些工人說："老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。"

　　請結合本案例回答下列問題：

　　(1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案.并說明它產生負激勵作用的原因.(6 分)

　　(2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素?(10 分)

　　(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?并說明理由。(4 分)

　　四、方案設計題(本題 1 題，共 20 分)

　　某外貿企業為提升企業的競爭力.針對部分業務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓.希望通過培訓使每個學員能運用規范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表.請根據上述情況，為該企業設計一份培訓課程評估表。

人力資源管理師考試簡答題實用一篇（擴展6）

——人力資源管理師二級簡答題訓練題通用1篇

　　人力資源管理師二級簡答題訓練題 1

2017人力資源管理師二級簡答題訓練題

　　仔細考慮一天，勝過蠻干十天，這句話說明了學習思考的重要性，下面是小編給大家提供的2017人力資源管理師二級簡答題訓練題，大家可以參考練習，更多習題練習請關注應屆畢業生考試網。

　　一、分析人力資源管理**體系的特點和構成

　　參***：

　　【**體系的特點】

　　1、企業人力資源管理**體系體現了人力資源管理的基本職能

　　(1)錄用

　　(2)保持

　　(3)發展

　　(4)考評

　　(5)調整

　　2、企業人力資源管理**體現了物質存在與精神存在的**

　　【**體系的構成】

　　企業人力資源管理**體系可以從基礎性管理**和員工管理**兩個方面入手。

　　二、簡述企業人員的供給和需求平衡的基本內容和基本方法

　　參***：

　　【內容】

　　企業人力資源供求關系有三種情況：

　　(一)人力資源供求平衡

　　(二)人力資源供不應求

　　1、將符合條件，而又處于相對富余狀態的人調往空缺職位。

　　2、如果高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。

　　3、如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又愿延長工作時間，則可以根據有關法規，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。

　　4、提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。

　　5、制定聘用非全日制臨時工計劃。

　　6、制定聘用全日制臨時工計劃。最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，以提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。

　　(三)人力資源供大于求

　　結果是導致**內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下。

　　1、永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。

　　2、合并或精簡某些臃腫的機構。

　　3、鼓勵提前退休或內退。

　　4、提高員工整體素質，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本。

　　5、加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的.競爭力。鼓勵部分員工自謀職業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業。

　　6、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。這是**企業在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業臨時性人力資源過剩問題的有效方式。

　　7、采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資的辦法。這與上一種方法在實質上是一樣的，都是減少員工工作時間，降低工資水平。

　　二、簡述企業**結構設計的基本原理、新型**結構模式的種類，以及企業**結構設計程序和方法：

　　參***：

　　【**結構設計的基本原理】

　　1、**理論

　　2、**設計理論

　　3、**設計的原則

　　【新型**結構種類】

　　1、超事業部制

　　2、矩陣制

　　3、多維立體**

　　4、模擬分權**

　　5、流程型**

　　6、網絡型**

　　【**結構設計的程序與方法】

　　1、**的職能設計

　　程序：職能分析-職能調整-職能分解。

　　方法：基本職能設計-關鍵職能設計。

　　2、**的部門設計

　　程序：部門縱向結構設計(管理幅度設計、管理層次設計)--部門橫向結構設計--管理和業務部門的組合

　　方法：

　　(1)部門縱向結構設計：

　　①管理幅度設計方法：經驗統計法、變量測評法

　　②管理層次的設計方法：

　　a.按照企業的縱向職能分工，確定企業的管理層次;

　　b.有效的管理幅度與管理層次成正比;

　　c.選擇具體的管理層次;

　　d.對個別管理層次做出調整。

　　(2)部門的橫向結構設計方法：

　　a.從企業總體結構來看，分為：自上而下法、自下而上法、業務流程法。(多選)

　　b.按照不同對象和標志，還包括：按人數劃分法、按時序劃分法、按產品劃分法、按地區劃分法、按職能劃分法、按顧客劃分法。

　　(3)企業各個管理和業務部門的組合

　　a.以工作任務為中心來設計部門結構。

　　b.以成果為中心來設計部門結構

　　c.以關系為中心來設計部門結構

　　三、簡述工作崗位設計的基本原則和內容，工作崗位設計的基本方法，以及崗位工作擴大化與工作豐富化設計的方法

　　參***：

　　【工作崗位設計的基本原則】

　　1、明確任務目標的原則

　　2、合理分工協作的原則

　　3、責**相對應的原則

　　【崗位設計的基本方法】

　　1、傳統方法研究步驟：

　　選擇研究對象;用直接觀察法記錄全部事實;分析觀察記錄的事實，找出改善方案;通過分析研究出一套實用、經濟、有效的新方法;貫徹執行新方法。

　　具體應用的技術：程序分析(作業程序圖、流程圖、線圖、人-機程序題、多作業程序圖、操作人程序圖)、動作研究(人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設備的設計)

　　2、現代工效學的方法

　　3、其他可以借鑒的方法(工業工程的功能：規劃、設計、評價、創新)

　　【崗位工作擴大化與豐富化設計方法】

　　1、崗位寬度擴大法：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責;

　　2、崗位深度擴大法：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫設計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計;

　　四、簡述人力資源預測的原理、技術路線、以及人力資源預測的定性定量方法：

　　參***：

　　【人力資源需求預測的原理】

　　慣性原理、相關性原理、相似性原理

　　【人力資源需求預測的技術路線】

　　1、對象指標，是指人力資源需求預測對象，可以是總量需求預測指標。

　　2、依據指標，是影響需求預測的變量因素。

　　【人力資源需求預測定性方法】

　　主要有經驗預測法、描述法和德爾菲法

　　【人力資源需求預測的定量方法】

　　1、轉換比率法

　　2、人員比率法(比如各工種人員比例)

　　3、趨勢外推法(運用慣性原理)

　　4、回歸分析法(運用相關性原理)

　　5、經濟計劃模型法

　　6、灰色預測模型法

　　7、生產模型法

　　8、馬爾可夫分析法(既可用于需求也可用于供給)

　　9、定員定額分析法(多選或計算性的單選)

　　(1)勞動定額分析法

　　(2)設備看管定額定員法

　　(3)效率定員法

　　(4)比例定員法

　　10、計算機模擬法